El jueves, 22 de octubre de 2015, tuvo lugar en Madrid el Manager Business Forum 2015 (#ManagerRRHH y @Manager_Forum). Un año más, gracias a Interban Network y a Tatum, he tenido la oportunidad de ser invitado y asistir a las diferentes charlas que se desarrollaron a lo largo de la mañana. Cualquiera que prestara atención a lo que los distintos ponentes y participantes comentaban, e hilara las ideas que se iban diseminando intervención tras intervención, antes o después llegaría a la conclusión de que, en nuestro país, rrhh está en peligro de extinción, es un gigante con pies de barro que camina tambaleándose hacia un enorme lago, donde se irá hundiendo hasta desaparecer.

Si el departamento de recursos humanos fuera una persona, sería la típica soñadora que en su mente idea un mundo perfecto, donde el éxito no puede tardar en llegar gracias a las fantásticas ideas que su fecunda creatividad alumbra. Por ello, continuamente inicia nuevos proyectos con una gran ilusión, entusiasmo y energía; pero no cuenta con la constancia necesaria como para madurar ninguna acción concreta que asegure unos mínimos resultados de manera permanente. Un ejemplo de esto podemos verlo en los diferentes enfoques que durante los últimos años los profesionales de recursos humanos hemos intentado defender como guía de nuestro trabajo: No hace demasiado defendíamos que nuestro objetivo debía estar en medir y demostrar el ROI de nuestro departamento, después nos empeñamos en que lo importante era la gestión del engagement, a continuación quisimos ser como el departamento de marketing y seguimos la bandera de que debíamos aprender a “vendernos” como lo había hecho marketing y proclamábamos que a recursos humanos le hacía falta marketing, últimamente defendemos vehementemente que tenemos que ser los abanderados de la innovación en la empresa, a la par que otros estamos seguros de que la supervivencia de nuestro rol se sustentará sobre el desarrollo del concepto de “confianza” en nuestra empresa, en resumen, que ni estamos ni se nos espera en la visión estratégica de la empresa (por mucho que nos digan que sí, aunque sólo sea por que nuestro director general no se salga de lo políticamente correcto).

A #RRHH ni está ni se le espera en la visión estratégica de la empresa.
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El problema de recursos humanos es que pretendemos gestionar recursos (las personas) que no están directamente bajo nuestro círculo de influencia, aunque la mayoría de ellos estén en nuestro “círculo de efectos”. El resto de departamentos tienen un ámbito de influencia, por pequeño que sea, que le corresponde única y exclusivamente a ellos, por lo que realmente tienen capacidad no sólo de decisión sino también de implementación, supervisión y rectificación. La influencia de recursos humanos se limita a la posibilidad de influir en terceros para que implementen nuestros planes estratégicos. Seguimos buscando, pero, no encontramos nada tangible en la empresa que apropiarnos para justificar nuestra labor.

El problema de #RRHH es que pretende gestionar recursos que no están en su círculo de influencia.
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Los enemigos de recursos humanos.

Lo más «divertido» es que durante el Manager Business Forum, no hubo ningún remilgo en señalar quiénes eran los enemigos a los que se enfrenta recursos humanos para poder tener un territorio propio en el que reinar: el director general y el director financiero. El primero por no tomar en serio el trabajo de los afanosos directores de recursos humanos, y el segundo por haber recortado los presupuestos con los que los directores de recursos humanos quieren levantar su imperio. Además, estos segundos han sido elegidos por los consejos de administración de las empresas para ocupar la posición de directores generales en la ardua travesía de la crisis, limitando el papel del director de recursos humanos al de Mr. Hyde encargado de llevar a cabo las reducciones de plantilla necesarias para que la empresa no se «hunda».

La pregunta es: ¿hemos elegido a los enemigos adecuados para hacer de nuestro departamento una pieza fundamental dentro de la empresa? La respuesta, en mi opinión, es no. Sobre todo si tenemos en cuenta el hecho de que el resto de las personas de la compañía no confían en nosotros, después del papel de implacables sicarios que hemos desempeñado en la “era de los recortes” (y encima alguno de nosotros nos empeñamos ahora en ser los abanderados de que la confianza sea la piedra angular de la empresa en el futuro. ¡Tenemos un par de bemoles!).

#RRHH pretende transformarse de implacable sicario a abanderado de la confianza.
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Existe alguna esperanza?

Como no quiero que se me tache de pesimista, criticón y simplista, no quiero terminar este artículo sin aportar al menos un par de ideas de posibles soluciones que saquen a nuestro enfermo de la U.V.I. La primera de ellas será tener como objetivo la transformación de la estructura de las empresas del tradicional esquema jerárquico en un modelo matricial, donde recursos humanos pueda elevar su influencia en la toma de decisiones al mismo nivel que el resto de departamentos. La segunda es desarrollar en las empresas una cultura de la mediación en los conflictos que suelen surgir entre departamentos, secciones, etc. y donde recursos humanos se convierta en el mediador que vela por los intereses de la empresa.

Ya se que ninguna de estas dos soluciones son la panacea, pero tenemos al enfermo en estado crítico, y o hacemos algo inmediatamente o con el siguiente resfriado se nos muere…

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