O el éxito está en tu sombra.

Una de las grandes ventajas de ir cumpliendo años es tener la posibilidad de poder hablar sobre el pasado habiéndolo vivido como protagonista, o cuando menos como espectador privilegiado de lo acontecido. Y desde esta vivencia comienzo confesando que durante años liderar desde el lado oscuro era algo que no solo no contemplaba, sino que rechazaba con toda la fuerza de mi consciencia. Al igual que la inmensa mayoría de los componentes del rebaño pseudointelectual que son –somos– los seguidores de las teorías sobre la gestión de personas y de los recursos humanos, yo también fui fluctuando en certezas erráticas basadas en el buenismo, las buenas intenciones y el idealismo falaz. Ha llegado el momento de romper con todas ellas.

Como la inmensa mayoría hace no demasiados años era un ferviente defensor de la Satisfacción del empleado en la empresa. Lo que no es más que otra forma de decir que estaba convencido de que cuando un trabajador es feliz en su puesto de trabajo no le queda más remedio que ser más productivo. Enamorado de esta idea, en mi posición de Director de Recursos Humanos, convencía al Comité Ejecutivo para realizar encuestas del tipo Great Place to Work o Best Companies. 

La finalidad de hacer estos estudios era en primer lugar conocer cuáles eran los puntos en los que debía trabajar para hacer que los empleados de mi empresa se sintieran más felices y realizados en su labor profesional, ya que estaba convencido de que eso nos haría más productivos y rentables como equipo. El segundo objetivo era alimentar mi ego ganando el dudoso privilegio de que mi compañía fuera reconocida como una de las mejores empresas para trabajar de mi país -dicho por sus propios empleados-.

Ahora me hace sentir ridículo reconocer que incitábamos a que en las empresas se crearan departamentos, o grupos de trabajo, cuya finalidad no era otra que aumentar, con diferentes prevendas, privilegios e incluso caprichos estúpidos, la probabilidad de que nuestros empleados votasen las dichosas encuestas con la mayor puntuación posible. Era vergonzoso acudir a las reuniones donde se analizaban las preguntas de las referidas encuestas y se diseñaban acciones encaminadas a que, la próxima vez que se realizaran, los trabajadores no tuvieran más remedio que puntuarlas altas. También es cierto que tratábamos de justificar esta actitud egocéntrica auto-convenciéndonos de que hacer la pelota así a nuestros colaboradores reportarían de manera casi mágica pingües beneficios para la empresa. Ello sería consecuencia de un increíble aumento en la productividad que compensarían la “inversión” y el esfuerzo realizados en esta laboriosa tarea de seducción del empleado –¡qué demonios!, de manipulación pura y dura-.

En muchas empresas fuimos descubriendo cómo paradójicamente cuanto más se cuidaba a los empleados, estos se iban convirtiendo en profesionales mimados, cada vez más exigentes con los parabienes que debían recibir, más intolerantes a la frustración de no ser tratados como ellos pensaban que debían serlo, en definitiva, en muchas ocasiones convertimos a nuestros equipos en hordas de adultos malcriados y mimados.

En un primer momento nos sentimos culpables de estas reacciones. Algo deberíamos estar haciendo mal, así que lo intentamos duplicando los esfuerzos. Y como ocurre siempre que utilizamos una SIR (Solución Intentada Redundante) cuanto más nos esforzábamos en solucionar el problema más lo complicábamos.

En mitad de esta desorientación del mundo de los Recursos Humanos algunos gurús encontraron una nueva brújula que nos sacaría del problema en el que nos encontrábamos y que nos llevaría a la tierra prometida de la felicidad y la productividad en la empresa. Esta nueva poción mágica no era otra que la Motivación.

A partir de ese momento en cualquier foro de los profesionales de la gestión de personas el monotema versaba sobre la motivación y todas sus ramificaciones: motivación intrínseca, motivación extrínseca, motivación individual, motivación grupal, etc. y todas la herramientas para potenciarla. Psicólogos, Sociólogos, Neurocientíficos y demás analistas de la conducta humana se centraron en el estudio y la escritura de recetas que favorecieran la motivación de los empleados en las empresas. Todo fracaso era debido a la falta de motivación y todo éxito estaba fundamentado en haber estado motivado en todo momento y en especial ante las situaciones difíciles, los problemas, o los retos que nos superaban.

La motivación se había convertido en una especie de superpoder capaz de convertir al más patán de los trabajadores en un triunfador, al menos en teoría.

Poco a poco la realidad nos fue sacando de la ensoñación y descubrimos que existían tipos muy poco motivados pero con talento capaces de lograr los resultados que los motivados incompetentes no alcanzaban… Por mucho que pudiera ayudar, el secreto del éxito no estaba en la motivación.

En los últimos años se está escuchando una nueva voz –tronada por los mismos de siempre– que asegura haber encontrado la piedra filosofal de los Recursos Humanos. Si hablas con alguno de sus propugnadores encontrarás en ellos la misma convicción que cuando argumentaban que la clave era la Satisfacción del empleado y que después mutaron en su adoración hacia la Motivación. Estos nuevos conversos aseguran ahora que todo depende del Compromiso del colaborador, e incluso han definido al nuevo trabajador eficiente como Intraemprendedor –una especie de emprendedor por cuenta ajena, o sea, la cuadratura del círculo por parte de los profesionales de los Recursos Humanos-. Este concepto tiene tantas lagunas, agujeros e incoherencias que dejo a la lucidez del lector su localización –al menos de momento-.

En resumen, en los últimos años el camino del éxito –o más bien del fracaso– de los departamentos de Recursos Humanos ha ido desde la Satisfacción hasta el Compromiso del empleado pasando por la Motivación, sin lograr en esta travesía los resultados esperados.

Por supuesto que todo este recorrido se ha hecho siempre con la mejor de las intenciones y con la ilusión de lograr hacer mejor el mundo en el que vivimos, o al menos en el que trabajamos. Sin embargo, cuando a la miopía en la observación de la realidad le unes una flagrante ignorancia de las enseñanzas que nuestros antecesores nos dejaron el resultado no puede ser otro que el fracaso. Era la crónica de un fiasco anunciado.

Ya en la Grecia clásica, concretamente en la maravillosa Delfos, podíamos encontrar dos inscripciones que ayudaban a sus visitantes y a sus ciudadanos a guiarse en su manera de afrontar la realidad. La primera, y más conocida, es aquella que se encontraba en el pronaos del Templo de Apolo y que decía “Gnóthi seautón” –Conócete a ti mismo-. La segunda, menos famosa pero no por ello menos acertaba nos recomendaba “Mêdén ágan” –Nada en exceso-.

Sin duda alguna, las teorías que han venido orientando las acciones de los departamentos de Recursos Humanos y de los gestores de personas en las últimas décadas han ignorado estas dos recomendaciones que nuestros antepasados nos hicieron hace ya más de veinticuatro siglos.

Por un lado demostrando un gran desconocimiento sobre el ser humano y su naturaleza ambivalente. Negándose a reconocer la necesaria existencia de unos rasgos que no encajan con un ideal definido desde la más profunda estulticia y nada funcional del buenismo. Por otro lado renunciando al espíritu crítico y dejándose cegar por el resplandor desmesurado que la credulidad de lo deseable produce en nuestra razón.

Nos hemos empeñado en ignorar las advertencias que algunas de las mentes más brillantes de la humanidad de todos los tiempos nos han hecho sobre la fatalidad que suponía ignorar que la esencia del ser humano está compuesta por luz y por sombra –si quieres podemos hablar de lo bueno y lo malo, aunque no termine de compartirlo-. Hemos creído, y seguimos haciéndolo, en el buenismo inocente que sólo nos permite ver una parte del hombre. Cualquiera de nosotros aceptará que todo cuerpo ante la luz proyecta siempre una sombra que es parte inseparable de él.

“Esta cosa oscura que reconozco mía.”

William Shakespeare

“Yo creo que la sombra del hombre radica en su propia vanidad.”

Friederich Nietzche

“Cada uno de nosotros proyecta una sombra tanto más oscura y compacta cuanto menos encarnada se halle en nuestra vida consciente. Esta sombra constituye, a todos los efectos, un impedimento inconsciente que malogra nuestras mejores intenciones.”

Carl G. Jung

“ Pero hay un misterio que no comprendo: Sin este impulso de otredad -diría incluso que de maldad- sin esa terrible energía que se oculta detrás de la salud, la sensatez y el sentido, nada funciona ni puede funcionar. Te digo que la bondad -lo que nuestro yo vigílico cotidiano denomina bondad- lo normal, lo decente, no son nada sin ese poder oculto que mana ininterrumpidamente de nuestro lado más sombrío.”

Doris Leasing

Ni siquiera la fama que ha logrado la obra de Robert Louis Stevenson, “El extraño caso del Doctor Jekyll y Mister Hyde”, en la que se pone de manifiesto la dualidad del espíritu humano, y en la que instintivamente todos nos reconocemos, ha sido suficiente para que los “expertos en personas” lo tengamos en cuenta a la hora de llevar a cabo nuestro trabajo. Está claro que “no hay más ciego que el que no quiere ver”.

A pesar de todo lo anterior, me siento en la obligación de repetir una vez más que la única forma de poder liderar a las personas en plenitud es huir del concepto ideal que tenemos del ser humano y centrarnos en su realidad. Es decir, observándolo y aprovechando sus luces y sus sombras para guiarlo hasta el éxito.

¿Es posible hacerlo? -Te preguntarás-. La respuesta es sí. Aunque para poder guiar sus sombras eficientemente debamos aprender a liderar desde el lado oscuro, utilizando para ello las Acciones de Liderazgo Líquido.

¿Quieres saber más sobre cómo liderar desde el lado oscuro? Ponte en contacto conmigo aquí.

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