O el error de RRHH.
Pocas veces somos conscientes de que con nuestras propias palabras creamos laberintos en los que nos perdemos. Caemos en trampas de las que nos percatamos sólo cuando ya no es posible escapar. La mayoría de las veces estas pérfidas estratagemas las elaboramos nosotros mismos inconscientemente, y cuando lo hacemos voluntariamente suele ser con la mejor de las intenciones, pero con el peor resultado.
Un claro ejemplo de este tipo de situaciones es la ilusión que se ha creado entre los profesionales de los Recursos Humanos de ser los diseñadores y gestores del desarrollo de las personas en la empresa. Seguramente tú también compartas esta idea y creas que mi crítica es superficial y carente de fundamentos. ¿Será una prueba de que te encuentras en mitad de tu propio laberinto?
Las consecuencias de dar por cierta la idea de que el en departamento de Recursos Humanos «desarrollamos personas» tiene un triple impacto pernicioso:
1.- En los profesionales de Recursos Humanos.
2.- En el resto de departamentos de la empresa.
3.- En los empleados.
Respecto a la empresa y a los trabajadores esta idea crea una falsa expectativa, que hace que se nos vea a los miembros del departamento de Recursos Humanos como los garantes de la elección y evolución de los empleados hacia una simbiosis perfecta dentro del sistema de la compañía. Les inducimos a tener la ilusión de que, aplicando las herramientas de selección, formación, evaluación, desarrollo, etc. que nosotros hemos diseñado, las personas serán, o se convertirán, en la pieza que encaja exactamente en el engranaje que garantiza el funcionamiento del negocio. Lo que no ocurre en demasiadas ocasiones.
Los profesionales de los Recursos Humanos tratamos de ignorar las evidencias de su fracaso. Nos negamos a reconocer que el objetivo al que nos hemos comprometido se escapa de nuestras competencias, de nuestros talentos y de nuestro conocimiento. Somos alquimistas derrotados cuya falsa piedra filosofal es la motivación.
Estamos convencidos de que influyendo sobre la motivación de las personas seremos capaces de lograr de éstas aquello que les hemos prometido, y alcanzar los objetivos que garantizamos a la empresa. Creemos, erróneamente, que la motivación es el combustible de la creatividad, del esfuerzo, del compromiso, del sacrificio y de los resultados excepcionales.
Llevamos décadas creando teorías para aumentar la motivación de los trabajadores, tanto la intrínseca como la extrínseca, que no son más que pociones mágicas decepcionantes.
Durante este tiempo hemos conocido innumerables herramientas basadas en teorías tan dispares como aquellas que centran la motivación del equipo en el carisma del jefe (de la que ha nacido la destructora idea de que existe la figura del líder, una especie de chamán del rendimiento, atribuido de unos valores superiores y de los poderes necesarios para motivar a los empleados. Y, por supuesto, de los que el denostado jefe carece).
Otras herramientas se han centrado en dar reglas de actuación al líder dependiendo de la catalogación pseudo-psicológica que haya hecho, el propio jefe, del trabajador. E incluso algunas se basan en los valores o la ética de las personas y de las empresas como punto de apoyo para la motivación.
Podríamos encontrar casi tantas teorías como autores hay dentro de la disciplina. Y aunque no voy a negar la evidencia de que algunas son parcialmente eficaces, y en algo ayudan a los jefes y a las empresas a cumplir con su cometido, lo hacen siempre con un gran margen de error, o lo que es lo mismo con un acierto escasamente predecible y replicable.
En resumen, los departamentos de Recursos Humanos hemos fracasado y estamos fracasando en nuestro cometido. Y lo peor de todo es que nos negamos a reconocer nuestro fracaso, y seguimos convencidos de que tenemos que continuar poniendo en práctica la solución que en algún momento funcionó. Intentamos lo mismo una y otra vez, cada vez con más empeño y convencimiento. Hemos hecho de la motivación nuestra Solución Intentada Redundante (SIR), es decir, hemos convertido a la Solución en el Problema.
Por qué la motivación no funciona?
Muy sencillo, porque pertenece al ámbito de lo interno de la persona, a algo a lo que no podemos tener acceso directo con nuestros sentidos. El contenido del pensamiento de los demás se escapa a nuestra capacidad de observación y por lo tanto de nuestro conocimiento. Sin conocimiento no hay control. El ser incapaces de manipular la intención de las personas, hace que la motivación sea una herramienta imprecisa e inútil, con no mucha más fiabilidad que el mero azar.
Podemos hacer algo diferente los departamentos de Recursos Humanos?
Rotundamente sí. Hemos de centrarnos en lo observable, en lo medible objetivamente. Hemos de focalizarnos en el comportamiento del individuo, en cómo interactúa consigo mismo, con los demás y con el medio. Dicho con otras palabras, si lo que deseamos es que el trabajador reaccione de la forma adecuada, hemos de centrarnos exclusivamente en sus comportamientos observables, actuando sobre ellos desde la Resistencia al Cambio. De esta manera la función de Recursos Humanos se simplifica. Nuestra tarea con los trabajadores deja de ser hacer que sean y se convierte en hacer que hagan.