O las 4 acciones clave del mal jefe.

Cualquier persona, como tú o como yo, que esté interesada en las diferentes teorías sobre el liderazgo, con una simple consulta en cualquier motor de búsqueda de internet puede tener acceso a multitud de artículos, vídeos, post, etc. en los que “aprender” a ser un buen jefe, ¡e incluso a convertirse en líder!

Sin embargo, si tu interés es ser un mal jefe y cumplir bien con este cometido la información que vas a encontrar es muchísima menor. En el momento de escribir este post la relación entre buscar “cómo ser un mal jefe” y “cómo ser un buen jefe” (incluyendo las comillas en ambos casos) es de 1 a 6.713. Es indudable que los buenos jefes y los líderes (mira que me cuesta escribir esta palabra con toda la carga que representa para el mundo de la empresa y de los recursos humanos) cuentan con una abrumadora superioridad, al menos de información.

Por el contrario, si inviertes un poco de tu tiempo en charlar con amigos, conocidos y similares te darás cuenta de que da la sensación de que existen más malos jefes que buenos. Curioso, ¿verdad?

El motivo de este artículo no es otro que tratar de compensar esta desigualdad en el acceso a la información. Ya sé que un único artículo no va a solucionar tan desproporcionada diferencia, pero “aunque grano no hace granero, ayuda al compañero”.

Lo primero que hemos de tener en cuenta es que, para ser un buen mal jefe, no basta con ser egoísta, injusto y tratar mal a tu equipo faltándoles al respeto, pues ello te haría ser valorado de forma negativa en las diferentes encuestas, estudios y evaluaciones que los departamentos de recursos suelen realizar. E incluso podrías ser denunciado directamente por algún empleado que se sienta maltratado por tu forma de liderarle. Una reiteración en tus malas valoraciones podría poner fin a tu carrera profesional dentro de la empresa y posiblemente te complicaría el encontrar un empleo donde poder desempeñar tus habilidades de mal jefe. Para evitarlo lo mejor es aplicar “malas” Acciones de Liderazgo Líquido (Estratégico).

Como es lógico, lo mejor es diseñar estas Acciones de Liderazgo Líquido al caso en cuestión, lo que aumentará tanto la eficacia como la eficiencia de tu trabajo. Aún así, permíteme que comente  cuatro de las acciones básicas más efectivas para este tipo de situaciones:

1.- Castigar o reprender a un trabajador por no haber cumplido bien su tarea, sin haberle dado las instrucciones precisas y/o no habiéndole dotado de los recursos mínimos imprescindibles.

2.- Esperar que alguien haga algo sin habérselo pedido previamente.

3.- Obligar a terminar una tarea a toda prisa cuando se le había pedido que la realizara meticulosamente.

4.- Prometer una recompensa y luego inventar una excusa para no darla.

Antes de ver con un poco más de detalle el contenido de cada una de estas acciones has de tener en cuenta que la potencia de estas Acciones de Liderazgo Líquido tóxicas está en su contenido y no en su forma. ¿Qué quiere esto decir? Pues que aún siendo muy correctos, educados y respetuosos en cómo nos comunicamos con nuestros colaboradores podemos ser verdaderamente destructivos. Es decir, nuestro buen trato nunca desvelará nuestras aviesas intenciones.

1.- Castigar o reprender a un trabajador por no haber cumplido bien su tarea, sin haberle dado las instrucciones precisas y/o no habíendole dotado de los recursos mínimos imprescindibles.

La potencia de este tipo de estratagema está en que en todo momento podemos situarnos en el papel de víctima por haber confiado en la capacidad del trabajador para llevar a buen fin la labor encomendada. Nos será muy sencillo reprenderle tanto si nos pide más instrucciones o recursos como si no lo hace durante el desarrollo de la tarea.

En caso de que nos pida apoyo, tan sólo deberemos apelar a la “confianza” que tenemos en sus capacidades para lograr el objetivo establecido. Evidentemente no le daremos ni más indicaciones ni más recursos, y cuando fracase en su trabajo podremos acusarle objetivamente de haber traicionado nuestra “confianza”.

En caso de que no pida apoyo, cuando nos comunique el fracaso en la tarea también podremos hacerle responsable objetivamente de haber traicionado nuestra “confianza”, al no habernos advertido en su momento de que no contaba con los recursos o las instrucciones necesarias para lograr lo que se le había ordenado.

Haga lo que haga estará perdido.

2.- Esperar que alguien haga algo sin habérselo pedido previamente.

El punto en el que nos apoyaremos en este tipo de situación para doblegar a nuestro empleado será su falta de profesionalidad, por no haberse anticipado a algo que por su experiencia ya debería saber que tenía que hacer.

Le haremos entender que nos sentimos decepcionados por su ausencia de “compromiso” con nosotros, en especial después de la “confianza” que le hemos dado. Hemos confiado tanto en él que no hemos creído necesario tener que tratarle como si fuera una persona inexperta, a quien se ha de ir diciendo cada uno de los pasos que ha de dar para hacer su trabajo.

3.- Obligar a terminar una tarea a toda prisa cuando se le había pedido que la realizara meticulosamente.

Posiblemente esta sea una de las acciones más sublimes a la hora de comportarse como un mal jefe. Al ser una evolución de las dos estratagemas anteriores coloca al trabajador en una situación de indefensión absoluta. Haga lo que haga fallará.

Si cumple con el plazo le reprocharemos la falta de meticulosidad (siempre podremos exigir que debería haber sido más preciso de lo que ha sido), y si no cumple con el plazo podremos reprenderle tanto por esto como por la ausencia de la profundidad necesaria en la labor encomendada.

4.- Prometer una recompensa y luego inventar una excusa para no darla.

Ante esta situación el trabajador podrá quejarse por nuestra falta de compromiso o no hacerlo.

En el caso de que el empleado se queje por no recibir su recompensa, habiendo cumplido con lo que habíamos puesto como condición para lograrla, tendremos una magnífica oportunidad para reprocharle su egoísmo y su falta de comprensión de nuestras razones para romper nuestra palabra. Podremos situarnos fácilmente en la posición de víctima y echarle en cara su comportamiento espurio. Le acusaremos de que sólo le mueven intereses personales, y de haber quebrado nuestra confianza al dudar de nuestra buena fe al hacerle la promesa de recompensa, y de la imposibilidad de cumplirla a pesar de nuestra intención de hacerlo.

En el segundo caso lograremos nuestro objetivo sin tener que enfrentarnos al empleado, pero, como hemos visto, es mucho más productivo el primero, por lo que haremos todo lo posible para que el empleado se queje por nuestro incumplimiento.

Recuerda que la potencia de estas cuatro acciones está tanto en la forma en la que las ponemos en acción como en su fondo.

Y tú, ¿cuántas veces has puesto en práctica este tipo de acciones?

Si por alguna extraña razón no has interpretado correctamente la intención que me ha motivado a la hora de escribir este artículo, por favor, pincha aquí.

¿Quieres saber más? Ponte en contacto conmigo aquí.Si te ha gustado este artículo, por favor, ¡compártelo!