O, el enfoque opcionista de la Motivación.

Vayamos directamente al fondo del asunto que nos ocupa en este artículo, y sin anestesia previa, me permito la osadía de afirmar que las características del estilo de liderazgo que utilice el jefe sobre la resistencia la cambio o sobre la motivación del empleado influyen directamente en los resultados que éste logra. Los comportamientos que una persona desarrolla en su ámbito profesional, y en consecuencia también los objetivos que alcanza, están directamente influidos por una variedad de condiciones externas a su propio ser. Lo que hace que el jefe adquiera una capacidad de impacto brutal en los resultados de cada uno de los miembros de su equipo mediante la práctica de la motivación y la gestión de la resistencia al cambio.

La Práctica de la Motiviación del Peón Coronado

La mayor o menor presencia de resistencia al cambio y de motivación determinan el deseo de cambio de cualquier individuo, lo que afecta a su comportamiento y al éxito o al fracaso en sus obligaciones laborales. Dicho estado se puede ver afectado por múltiples factores, siendo la aplicación de las Acciones de Liderazgo Líquido uno de los más efectivos.

En los artículos titulados “Deja de Motivar y Céntrate en lo Importante” y “Si se Resiste al Cambio Será Convencido”, abordé un primer acercamiento al tema de Resistencia al Cambio, por ello en esta ocasión vamos a centrarnos en la gestión de la motivación.

Lo primero que tenemos que tener claro es qué significa para el Liderazgo Líquido la palabra “Motivación”.

El hecho de estar en desacuerdo con lo que el jefe dice que hay que hacer suele denominarse “negación”.  Si después el empleado está de acuerdo, decimos que ha habido un cambio producido por la acción (liderazgo) del jefe. Hemos de destacar que la mayoría de las veces valoramos la motivación del empleado por lo que dice. Sin embargo, como practicantes del Liderazgo Líquido lo importante para nosotros es lo que la persona de nuestro equipo hace.

Nadie se sorprenderá ante la afirmación de que es muy común que las personas digan una cosa y hagan la contraria. Por lo que, desde nuestra posición, asumimos una visión más específica y práctica de la motivación. Para nosotros lo determinante de “estar motivado” es cumplir con los criterios o las instrucciones establecidas por el jefe o por la empresa, para lograr el objetivo marcado.

Así, al ser observada la motivación desde este enfoque más práctico y opcionista, puede considerarse como la probabilidad de que se realicen ciertas conductas. En vez de contemplarla desde el punto de vista más común que la convierte en un rasgo de la personalidad o en una voluntad interna de disposición al cambio.

Podemos entonces definir la motivación, en palabras de W. R. Miller y de S. Rollnick (en cuya obra se basa este artículo), como la probabilidad de que una persona inicie, continúe, y se comprometa con una estrategia específica para cambiar.

Como consecuencia de todo lo anterior podemos asegurar que la motivación de una persona no depende del interior de la persona, sino del contexto en el que ésta se desenvuelva. De esta manera el jefe deja de acercarse desde una posición pasiva a la  “motivación” del empleado y se convierte en protagonista activo de ésta. Por lo que, desde este enfoque, el jefe ya no podrá culpar al empleado de no estar motivado. La motivación se convierte en una tarea crítica del superior jerárquico.

Qué estrategias puede utilizar un jefe para aumentar la motivación de su empleado hacia el cambio?

Antes hemos afirmado que la motivación es la probabilidad de una conducta, entonces es lógico indagar qué técnicas son las más efectivas para lograr aumentar las conductas que favorezcan el cambio y lograr el objetivo.

Siendo consciente de que no existen fórmulas matemáticas para gestionar el comportamiento humano, y menos aún que garanticen resultados exactos, me atrevo a exponer una serie de comportamientos que, combinados de la manera adecuada, ayudarán al jefe a gestionar la motivación de su equipo:

  • Dar Consejo.
  • Eliminar Obstáculos.
  • Ofrecer Alternativas.
  • Reducir la Deseabilidad.
  • Practicar la Sintonía.
  • Dar Feedback.
  • Esclarecer Objetivos.
  • Ofrecer Ayuda Activa.

En el siguiente artículo entraremos en el detalle del contenido y uso de cada una de estas herramientas, que conllevan el desarrollo adecuado de la práctica de la motivación.

¿Quieres saber más sobre la práctica de la motivación? Ponte en contacto conmigo aquí.

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LA PRÁCTICA DE LA MOTIVACIÓN

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