O cómo Motivar en el mundo real.
En el post titulado «La práctica de la motivación« abordamos el concepto de la motivación desde el punto de vista del Opcionismo, y enumeramos una serie de comportamientos específicos -podríamos decir que son herramientas para la práctica de la motivación – que, correctamente empleados, pueden ayudar al jefe a mejorar sus Acciones de Liderazgo Líquido, con el fin de aumentar la motivación de los componentes de su equipo y así lograr los objetivos establecidos.
Estas herramientas para la práctica de la motivación son:
- Dar Consejo.
- Eliminar Obstáculos.
- Ofrecer Alternativas.
- Reducir la Deseabilidad.
- Practicar la Sintonía.
- Dar Feedback.
- Esclarecer Objetivos.
- Ofrecer Ayuda Activa.
Veamos con un poco más de detalle cada una de ellas:
1.- Dar Consejo.
Dar un consejo de forma honesta, clara y constructiva en el momento preciso puede estimular el cambio en la persona que lo recibe.
Evidentemente es demasiado pretencioso esperar que un único consejo sea capaz de lograr modificar la motivación de una persona. Sin embargo, no hemos de menospreciar el impacto que puede tener sobre un individuo un consejo dado de la forma adecuada en el momento preciso.
Para aumentar su efectividad el consejo ha de tener como mínimo los siguientes requisitos:
a.- Identificar claramente el problema que se quiere superar o el objetivo que se desea alcanzar.
b.- Explicar por qué y/o para qué el cambio es importante.
c.- Recomendar un cambio específico.
Es de gran ayuda para la persona disponer de estrategias alternativas para cambiar, y le puede ayudar a seguir los pasos del cambio recomendado.
2.- Eliminar Obstáculos.
Otra forma efectiva de afrontar la motivación de los miembros de nuestro equipo consiste en identificar y eliminar las excusas y los obstáculos que existen en los esfuerzos hacia el cambio.
Para el jefe, dar un consejo motivacional práctico, puede ser de gran ayuda en su interés de que el empleado identifique y supere los elementos inhibidores de su motivación.
La mayoría de las excusas y los obstáculos tienen que ver con el acceso a los recursos necesarios o a otras estrategias para el cambio. Cada uno de estas excusas y obstáculos ha de tratarse con el trabajador de forma individualizada, desmontando aquellos inconvenientes que sean insignificantes y estableciendo planes de acción para los más complejos.
Suele ser habitual que muchos de los obstáculos para el cambio sean más actitudinales que manifiestos, por ello debemos prestar más atención a lo que la persona realmente hace que a lo que dice. Para la eliminación de este tipo de inconvenientes es de gran ayuda el uso de las estrategias adecuadas para la resistencia al cambio mostrada por la persona (puedes encontrarlas en el artículo titulado «Si se resiste al cambio será convencido«).
3.- Ofrecer Alternativas.
No son muchas las personas a quienes les guste que les digan lo que tienen que hacer, o que se les fuerce a realizar una acción concreta, en especial si no se sienten motivadas para ello. Es más, no hay que ser ningún visionario para predecir que si una persona siente que su libertad está limitada o amenazada surgirá la resistencia al cambio.
Sin embargo, nadie pondrá en duda que cuando una persona siente que ha sido ella misma la que ha elegido una forma determinada de actuación, sin ningún tipo de influencia o de coacción externa, la motivación intrínseca aumenta. Es por esto que la acción de cualquier jefe, cuya finalidad sea aumentar la motivación de su trabajador hacia el cambio, ha de guiarse por la idea de que tiene que conseguir que el empleado se sienta libre -y por lo tanto responsable- de cada uno de sus comportamientos.
Ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir entre diferentes maneras de realizar una tarea puede disminuir la resistencia al cambio, aumentar la motivación y mejorar tanto el cumplimiento como los resultados.
4.- Disminuir la Deseabilidad.
Es habitual que las personas sopesemos los beneficios y los costos del cambio en comparación con las ventajas de continuar como hasta ese momento. Se produce una especie de lucha entre los factores que favorecen el cambio y aquellos que defienden el status quo.
La función del jefe debe, en consecuencia, centrarse en reducir la fuerza de los factores que favorecen que las cosas no se modifiquen y dar potencia a aquellos que impulsan el cambio.
Todo cambio por definición contiene unos costos, un esfuerzo y un riesgo. A ello se une la habitual mayor deseabilidad de mantener la conducta presente. No es descabellado pensar que cuando una persona mantiene una conducta ineficiente a lo largo del tiempo, a pesar de las consecuencias negativas que esto supone para ella, es porque le aporta algún tipo de incentivo positivo. Además no es necesario que estos incentivos positivos sean reales o adecuados, basta con que la persona los perciba como beneficiosos.
El jefe debe identificar estos incentivos positivos que impiden a la persona cambiar para después disminuirlos, eliminarlos o compensarlos de alguna manera.
Otra forma efectiva de afrontar la motivación del empleado es haciéndole consciente de las consecuencias adversas de seguir actuando como hasta el momento.
5.- Practicar la Sintonía.
A lo largo de mi experiencia profesional y la de centenares de personas que han sido gestionadas o formadas en habilidades directivas basadas en las Acciones de Liderazgo Líquido, hemos podido comprobar que cuando el responsable logra sintonizar con el empleado, la resistencia de éste al cambio disminuye y aumenta su motivación para actuar correctamente.
No ha de confundirse la sintonía con la empatía. La diferencia fundamental está en que con la sintonía no se busca la identificación con el otro, ni se trata de comprender el porqué de su comportamiento. El objetivo de ésta es identificar la lógica con la que el trabajador elabora los pensamientos que le llevan a comportarse de una forma determinada, y su forma de comunicarse, para poder interactuar con él en el mismo nivel lógico y con las mismas pautas comunicativas -tanto verbales como no verbales-.
Simplificándolo mucho podríamos decir que la empatía se preocupa en entender el porqué, mientras que la sintonía se ocupa del cómo.
6.- Dar Feedback.
Cuando no sabemos dónde nos encontramos -cuál es nuestro punto de partida- es imposible poder planificar cómo llegar a un destino concreto. Y ese es uno de los objetivos del feedback, dotar a la persona de una referencia sobre dónde se encuentra. Es muy difícil cambiar si no se tiene la información suficiente sobre dónde está la persona en ese momento. El conocimiento detallado de la situación exacta en la que está envuelta la persona es imprescindible para desarrollar su motivación para el cambio. A veces no basta sólo con que sepa cuál es su punto de partida y se hace necesario hacerla consciente de las consecuencias o riesgos a los que se expone si continúa en esa situación.
7.- Esclarecer los Objetivos.
Para multiplicar la efectividad del feedback, la situación en la que se encuentra el trabajador se debe comparar con otra diferente. Para poder realizar esta comparación es necesario tener un objetivo claro y bien definido. El sujeto en cuestión comparará su vivencia actual con la futura, de tal manera que si se produce la suficiente tensión transformadora se iniciarán los comportamientos necesarios para acercarse al objetivo, al haberse generado la motivación necesaria para la acción y superado la resistencia al cambio.
8.- Ofrecer Ayuda Activa.
Es responsabilidad del jefe tener una actitud activa y generativa en el proceso de motivación y de cambio de su colaborador. Aunque en cierto sentido es correcto que el cambio depende del empleado, también lo es que el jefe puede intervenir e influir muchísimo en la motivación que aquél tenga para cambiar.
Básicamente la manera de ofrecer ayuda se produce con dos acciones, tomar la iniciativa en el proceso de motivación del empleado y la expresión de apoyo y cuidado de la persona. Esto no significa que sea el jefe quien deba realizar aquello que le corresponde al empleado, su trabajo consistirá en retener al empleado dentro del proceso de motivación e incitarle a que se haga responsable de las acciones necesarias para cambiar.
Lo que hemos visto son simplemente los ingredientes para lograr la motivación del empleado. Elaborar la receta mas efectiva le corresponde al manager, teniendo en cuenta las características de cada persona y utilizando para ello la combinación y la cantidad adecuada de estos 8 ingredientes.
¿Quieres saber más sobre las herramientas para la motivación? Ponte en contacto conmigo aquí.
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