O, cómo sacar la pata del corvejón.

Existen una serie de momentos en la vida profesional de todo jefe, que aunque éste ponga todo su esfuerzo porque no se produzcan, antes o después sucederán. Es más, cuanto más se esfuerce en evitarlos, más probable es que los realice. Estos momentos no son otros que cuando el jefe ofende a alguno de sus colaboradores, ya sea con lo que dice, hace, no dice o no hace.

Cuando el jefe ofende

 

En este artículo no vamos a ver cuáles son las distintas maneras en las que un jefe puede equivocarse en su ejercicio del liderazgo, es decir, no vamos a revisar cómo tiene que actuar para que la acción sea lo más funcional posible dependiendo del objetivo que quiera lograr. Lo que sí que vamos a hacer es analizar qué puede hacer un jefe después de haberla liado, después de haber metido la pata hasta el corvejón.

Desde el punto de vista de las Acciones de Liderazgo Líquido, estas ofensas del jefe son producidas por errores en la estrategia elegida y/o en la forma de comunicar, y afectan directamente a la relación.

Podríamos representar la relación existente entre un jefe y su empleado como una cuenta emocional. De tal manera que cada vez que el jefe hace que el empleado reciba más beneficios (tangibles y en especial intangibles) de los que éste considera justos por sus esfuerzos y por sus resultados, se producirá un ingreso en la cuenta emocional. Por el contrario, cuando el empleado se sienta perjudicado y que recibe menos de lo que él considera apropiado, o incluso cuando siente que es castigado de manera injusta, se producirá un descuento, un reintegro en la cuenta emocional.

Una vez que el jefe es consciente de su fracaso en el uso de las Acciones de Liderazgo Líquido adecuadas, tiene básicamente tres maneras diferentes de reaccionar ante el error cometido con alguien de su equipo:

1.- No compensar la ofensa. Este tipo de actuación suele producirse cuando el jefe (repito: el jefe, no el empleado) valora la ofensa como irrelevante, o incluso cuando considera que el colaborador no “merece” que la ofensa sea subsanada de ninguna manera.

En este caso se produce un descuento en la cuenta emocional que el jefe tiene abierta con cada miembro de su equipo.

2.- Compensar la ofensa. Cuando el jefe decide que lo que ha de hacer es compensar la ofensa su intención es nivelar el daño, el mal causado a su empleado. Su interés está en que el trabajador no se resulte ni beneficiado ni perjudicado por su fallo.

Nos encontramos con una situación en la que la cuenta emocional del jefe con su empleado no sufre variación, es decir, ni se incremente ni disminuye.

3.- Recompensar la ofensa. En esta ocasión el jefe no sólo desea restaurar el daño causado sino que además desea que la persona de su equipo perjudicada tenga un beneficio con la acción subsanadora.

En esta ocasión, se producirá un ingreso en la cuenta emocional del jefe con el trabajador.

Hemos de tener siempre en mente que la percepción que prima sobre si una acción no compensa, compensa o recompensa la ofensa es del ofendido, en este caso del trabajador, por lo que el jefe ha de medir las reacciones del empleado para poder calibrar el impacto de sus acciones.

Podemos hacer una analogía entre la cuenta emocional existente entre un jefe y los miembros de su equipo, y el carné de conducir por puntos vigente en España. Así, cada vez que el jefe mete la pata y es incapaz de compensar la ofensa va perdiendo credibilidad. Si llega el momento en el que esta cuenta emocional se encuentra en número rojos, y no se reacciona inmediatamente por parte del jefe para realizar los ingresos suficientes como para poner la cuenta emocional con un balance positivo, se corre el riesgo de que el empleado gane la posición moral al jefe.

Cuando un empleado gana la posición moral a su jefe, se siente con el derecho moral de no cumplir con las reglas del juego de la relación laboral ni con su jefe ni con la empresa. Cuando esto sucede la empresa se encuentra ante un grave problema.

Algo que puede suceder cuando el jefe trata de compensar su metedura de pata es que se encuentre con la resistencia del empleado a la acción compensatoria. En este caso deberemos actuar con la resistencia al cambio y tal y como os conté en el artículo titulado Si se resiste al cambio será convencido.

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CUANDO EL JEFE OFENDE

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